Andreas Zeuch

Alle Macht für niemand | Interview mit Dr. Andreas Zeuch

“Alle Macht für niemand” – so lautet der Titel deines Buches. Mich erinnert das sehr an Ton Steine Scherben. Worum geht es in deinem Buch und wie “subversiv” ist es?

Gut erkannt. Der Titel stammt vom Programmgeschäftsführer des Verlags und ist das Spiel mit dem Songtitel. Das Buch ist ein Sachbuch rund um das bunte Thema Unternehmensdemokratie.

Im Teil 1 Provokation geht es um die wirtschaftlichen Vorteile demokratischer Organisationen, die zentrale Frage, in welcher Welt wir leben wollen, um Arbeit als Demokratielabor und eine Landkarte der Unternehmensdemokratie.

Teil 2 Inspiration ist der Kern des Buches: Acht von mir vor Ort recherchierte Fallbeispiele demokratischer Unternehmen in Deutschland aus ganz unterschiedlichen Branchen wie Finanzdienstleister, Automotive, IT, Chemie, Hotellerie, Stahlindustrie und alternative Energie. Die ausführlichen Fälle umfassen Mitarbeiteranzahlen von knapp 100 bis 2400 Mitarbeitende, im Schnitt etwas über 600 Angestellte.

Teil 3 Aktion beleuchtet weniger Methoden als die dahinter liegende Haltung und den Aufbruch in eine neue Ära.

Wie subversiv es ist, liegt im Auge des Betrachters. Für sehr konservative Geister kommt so manches einer Revolution gleich, aber für modernere und aufgeschlossenere Charaktere ist es eine Inspiration, wie ich nun erfreulicherweise schon oft genug zurückgemeldet bekommen habe.

Wie reagieren Unternehmer auf das Thema “Unternehmensdemokratie”? Gibt es hier nicht vor allem Widerstände, weil niemand die Kontrolle aus der Hand geben möchte?

Nüchtern betrachtet reden wir auch heute noch über einen verschwindend geringen Teil an Unternehmen und Organisationen, die sich demokratisieren wollen, bzw. Selbstorganisation und Agilität ins Auge fassen. Allerdings werden es mehr – und sogar der Begriff der Unternehmensdemokratie wird hier und da sogar in Konzernen salonfähig. Ich arbeite zum Beispiel mit der Deutschen Bahn Personalservice zusammen und begleite deren faszinierenden und mutigen Transformationsprozess. Da ist dann eben auch die Rede von Unternehmensdemokratie.

Das Thema ist ja nicht ganz neu. Es gibt seit Langem Unternehmen, die als Kollektive organisiert sind. Warum beschäftigen sich Unternehmer heute mehr damit? Ist unsere Art zu arbeiten nicht mehr zeitgemäß?

Richtig. Den Begriff Organizational Democracy gibt es sogar mindestens schon seit 1897. Organisationen beschäftigen sich damit, weil sie zunehmend öfter unter massiven Druck kommen durch die zunehmende Dynaxity, also Dynamik und Komplexität in Folge der Globalisierung und Digitalisierung. Das erzeugt dann verschiedene Schmerzsymptome, die dazu führen, dass sich Organisationen in eine Transformation begeben.

“Zeitgemäß” finde ich etwas schwierig. Das klingt für mich immer etwas nach Mode. Heute ist Demokratie in, morgen wieder Sklaventum. Aus meiner Sicht geht es um zeitlose, universelle Bedürfnisse von Menschen, zB die Balance aus Autonomie und Zugehörigkeit. Diese Balance ist in den üblichen Organisationen mit ihren command-and-control Strukturen und Kulturen völlig aus dem Lot.

Nehmen wir einmal ganz konkret ein Beispiel aus der Wirtschaft, und zwar kein hippes Startup, sondern ein mittelständisches Industrieunternehmen. Wie kann die Unternehmensführung hier vorgehen, um mehr Demokratie, also weniger Hierarchie und dafür mehr Mitbestimmung zu schaffen?

Das lässt sich theoretisch nur äußerst begrenzt formulieren. Da kommt es auf sehr viele Faktoren an. Die bisherige Struktur und Kultur, die Belegschaft, Branche, aktuelle wirtschaftliche Situation, Marktentwicklung, gesetzliche Rahmenbedingungen etc. Eines allerdings ist meiner Erfahrung nach immer ein guter Startpunkt: Die Unternehmensführung sollte als erstes bei sich selbst beginnen: Wohin soll die Reise aus Ihrer Sicht gehen und warum? Was sind die damit verbundenen Erwartungen und Hoffnungen einerseits und Sorgen und Ängste andererseits? Ist die Unternehmensführung bereit, ein inspirierendes Beispiel für die Mitarbeiter*innen zu sein? Wollen sie auch die eigene Arbeitsweise überdenken und neu gestalten? Gibt es Tabus und wenn ja, welche? Warum?

Wenn es dann im zweiten Schritt in die eigentliche Transformation geht, sollte die Belegschaft von Anfang an miteingebunden werden. Ich erläutere in “Alle Macht für niemand”, dass Unternehmensdemokratie bei der gemeinsamen (demokratischen) Problemdefinition beginnt: Warum sollten wir uns überhaupt als Firma ändern? Was sind unsere aktuellen brennendsten Probleme? Denn nur wenn Einigkeit darüber herrscht, können auch gemeinsame Lösungen gefunden werden.

Last not least: wie oben angedeutet gibt es eben keine Best Practice. Es geht darum, selbst gegebenenfalls mit externer Hilfe den eigenen Weg zu finden. Und das braucht ebenso Mut wie Geduld und Durchhaltevermögen. Eine echte Transformation, also Verwandlung der bisherigen Aufbau- und Ablauforganisation und der Unternehmenskultur ist kein Kinderspiel.

Wollen Mitarbeiter eigentlich mitbestimmen oder sind sie froh, wenn ihnen Entscheidungen abgenommen werden?

Sowohl als auch. Allerdings bedeutet es keineswegs, wenn Mitarbeiter*innen eine klassisch hierarchische top-down Führung wollen, dass das ihr echter Wille ist. Häufig haben sich diese Menschen über lange Jahre der Kultivierung in “normalen” Organisationen einfach angepasst, sonst wären sie irgendwann entlassen oder krank geworden. Warum also sollten sie sich nach 10 oder 20 Jahren Arbeit plötzlich ändern und scharf drauf sein, Verantwortung zu übernehmen.

Außerdem sind viele veränderungsmüde. Sie haben schon zwei, drei oder deutlich mehr Veränderungsprojekte und deren Scheitern miterlebt. Warum sollte es diesmal anders sein? Also wird erst mal abgewartet.

Außerdem dürfen wir nicht vergessen: Der gesamte Bildungsweg, angefangen im Kindergarten über die Schule bis hin zu Berufsschulen und Universitäten war kein Hort demokratischer Erziehung und Ausbildung. In welchen dieser Bildungsinstitutionen durften die Schüler und Studenten zum Beispiel den Bildungsinhalt sowie die Organisation weitflächig mitgestalten? Wo wurden ihnen die nötigen kommunikativen Fertigkeiten vermittelt, die demokratische Kulturen benötigen? Denn wenn Anweisungen und Disziplinarrecht wegfallen, muss plötzlich ganz anders kommuniziert werden.

Und dann mag es noch diejenigen geben, die noch gar nicht viel klassisch hierarchische  Arbeitserfahrung gesammelt haben, aber doch einfach nur eine ruhige Kugel schieben wollen. Und das ist ok – denn das Recht auf Selbstestimmung umfasst immer auch das Recht, fremdbestimmt arbeiten zu wollen.

In einem kleinen Unternehmen kann man sich ja durchaus vorstellen, dass Entscheidungen im gesamten Team getroffen werden. Wie will man das aber in einem Unternehmen mit 100, 500 oder noch mehr Mitarbeitern bewältigen?

Natürlich geht das. Es braucht nur andere Mechanismen, Werkzeuge, Strukturen. Genau das ist eines meiner großen Argumente: Unternehmensdemokratie gab es in Deutschland als größeres Thema schon in den 1970ern. Aber welchen objektiven Unterschied gibt es zwischen damals und heute? Den technologischen Fortschritt: Internet, mobile Endgeräte, Wearables, Big Data, künstliche Intelligenz, Cloudservices etc. Erst heute können wir die Versprechen der Unternehmensdemokratie von ehedem einlösen! Natürlich ist es technisch möglich, Entscheidungen mit beliebig vielen Menschen zu fällen. Es ist nur eine Frage des Wollens.

Vielen Dank für das Interview, lieber Andreas!

Dr. Andreas Zeuch ist Berater und Managementautor. Seit 2003 unterstützt er Unternehmen bei der Entwicklung einer effektiven Entscheidungskultur und Demokratisierungsprozessen.

andreas zeuch - alle macht für niemand
andreas zeuch – alle macht für niemand
Andreas Zeuch

Alle Macht für niemand
Aufbruch der Unternehmensdemokraten

2015, 264 Seiten
ISBN: 9783867744751
Murmann Verlag

 

 

 

 

Credits Titelbild: von Garnier

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